Od 1 stycznia 2027 r. ochrona przed ordinary unfair dismissal w Anglii, Szkocji i Walii ma obejmować pracowników już po sześciu miesiącach zatrudnienia, zamiast po dwóch latach. To konkretna zmiana dla osób, które tracą pracę niedługo po jej rozpoczęciu. Nie oznacza jednak automatycznego prawa do odprawy ani gwarancji wygrania sporu.
Stan informacji: 3 października 2026 r. Zmianę przewiduje Employment Rights Act 2025, a datę wskazują oficjalne materiały rządowe. Harmonogram z 25 września 2026 r. zastrzega, że przyszłe daty podlegają procedurom parlamentarnym i mogą się zmienić. Nowe zasady nie obowiązują jeszcze w dniu przygotowania tekstu.
Co oznacza unfair dismissal?
Unfair dismissal to zwolnienie, które może być niezgodne z zasadami sprawiedliwego rozwiązania stosunku pracy — np. ze względu na brak wystarczającego powodu lub uczciwej procedury. Ocena zależy od okoliczności. Pracodawca nadal może zwalniać z uzasadnionych powodów, ale powinien umieć uzasadnić decyzję i przeprowadzić odpowiedni proces. Acas: unfair dismissal.
Ordinary unfair dismissal dotyczy zwykłej ochrony przed niesprawiedliwym zwolnieniem. Jest odrębne od dyskryminacji i wielu powodów uznawanych za automatically unfair, takich jak zwolnienie związane z ciążą lub dochodzeniem określonych ustawowych praw.
Najważniejsza zmiana: sześć miesięcy zamiast dwóch lat
Obecnie w Great Britain zwykłe roszczenie o unfair dismissal zasadniczo wymaga dwóch lat zatrudnienia. Oficjalne wytyczne wskazują, że dla zwolnień z effective date of termination od 1 stycznia 2027 r. próg ma wynosić sześć miesięcy. Dla wcześniejszych zwolnień pozostaje dotychczasowy próg. GOV.UK: uprawnienie do roszczenia.
Ochrona ma objąć również osoby, które w dniu wejścia zmian już mają co najmniej sześć miesięcy stażu. Nie trzeba będzie zaczynać liczenia od stycznia. Zamiar takiego wdrożenia opisuje rządowy factsheet.
Przykład dla osoby zatrudnionej w 2026 r.
Marek rozpoczął pracę 1 czerwca 2026 r. Jeżeli jego zatrudnienie zakończy się 15 stycznia 2027 r., będzie miał ponad sześć miesięcy stażu. Przy wejściu reformy zgodnie z harmonogramem może spełnić wymóg stażu dla ordinary unfair dismissal, mimo że nie przepracował dwóch lat. Nadal trzeba zbadać powód zwolnienia, procedurę i inne warunki roszczenia.
Przy zwolnieniu blisko granicznej daty nie oceniaj sprawy wyłącznie według dnia wręczenia pisma. Effective date of termination i zasady uwzględniania ustawowego wypowiedzenia mogą mieć znaczenie. W takiej sytuacji warto sprawdzić wyliczenie z Acas.
Pisemne powody i limit odszkodowania
Reforma ma także skrócić z dwóch lat do sześciu miesięcy próg prawa do żądania pisemnych powodów zwolnienia. Ma usunąć próg stażu przy ochronie przed unfair dismissal z powodu spent convictions oraz obecny limit compensatory award. Zakres zmian potwierdza Department for Business and Trade.
Usunięcie limitu nie oznacza dowolnego odszkodowania. Compensatory award nadal ma zależeć od wykazanych rzeczywistych i przewidywanych strat. Nie należy utożsamiać go z ustawową odprawą ani innymi składnikami rozliczenia. Oficjalne wyjaśnienie dla pracodawców.
Probation nie wyłącza ustawowych praw
Okres próbny w umowie i próg stażu dla unfair dismissal to różne kwestie. Sam zapis, że probation trwa dziewięć miesięcy, nie pozwoli ominąć sześciomiesięcznego progu po wdrożeniu reformy. Rząd zaleca firmom przegląd sposobu działania probation. Business.gov.uk: przygotowanie do zmian.
Warto zachować umowę, datę rozpoczęcia pracy, ocenę okresu próbnego i pisma dotyczące wyników. Jeśli decyzja o zwolnieniu jest niejasna, poproś o jej uzasadnienie i informacje o odwołaniu.
Co pozostaje odrębne?
Wiele praw dotyczących automatically unfair dismissal i dyskryminacji już dziś nie wymaga dwóch lat stażu. Krótkie zatrudnienie nie daje więc pracodawcy pełnej swobody zwalniania. Odrębne wrongful dismissal może dotyczyć naruszenia umowy, np. niewypłacenia należnego notice pay; nie wymaga tego samego stażu. Acas wyjaśnia te różnice.
Sześciomiesięczny próg unfair dismissal nie oznacza ustawowej redundancy pay po sześciu miesiącach. Ta odprawa zasadniczo nadal wymaga dwóch lat ciągłego zatrudnienia. GOV.UK: statutory redundancy pay. Przy końcowym rozliczeniu sprawdź też niewykorzystany urlop — zasady opisujemy w poradniku o urlopie pracowniczym w UK.
Gdzie zmiana będzie obowiązywać?
Reforma dotyczy Anglii, Szkocji i Walii. Nie obejmuje Northern Ireland, gdzie prawo pracy w tym zakresie jest odrębne. GOV.UK wskazuje tam zasadniczo roczny staż dla ordinary unfair dismissal. GOV.UK: różnice terytorialne.
Jeśli już doszło do zwolnienia
Nie czekaj do 2027 r. z oceną bieżącej sprawy. Zanotuj daty, zachowaj dokumenty i skontaktuj się z Acas. Nowy sześciomiesięczny próg zatrudnienia nie jest terminem na wniesienie roszczenia. Terminy tribunal to osobna kwestia; od 1 października 2026 r. dla większości nowych zdarzeń w Great Britain wynoszą sześć miesięcy minus jeden dzień. Starsze sprawy mogą podlegać krótszym terminom. Acas: terminy i early conciliation.
Źródła i aktualizacja przed publikacją
Podstawą są Employment Rights Act 2025, harmonogram GOV.UK, Business.gov.uk, rządowy factsheet oraz wskazane wyżej wytyczne Acas. Przed publikacją po dacie przygotowania należy ponownie sprawdzić harmonogram i przepisy wprowadzające reformę w życie.