Jeżeli pracujesz w Wielkiej Brytanii, w większości przypadków masz ustawowe prawo do płatnego urlopu. Podstawowa zasada jest prosta: prawie każda osoba mająca status worker ma prawo do co najmniej 5,6 tygodnia płatnego urlopu rocznie. Przy pracy przez 5 dni w tygodniu daje to 28 dni.
To jednak nie zawsze oznacza 28 dodatkowych dni wolnych. Bank holidays mogą być wliczone do tej puli, a przy pracy na część etatu, zmianach albo nieregularnych godzinach urlop liczy się inaczej. Poniżej wyjaśniamy najważniejsze zasady krok po kroku.
Informacje w poradniku są aktualne na 3 października 2026 r.
Ile wynosi minimalny urlop w UK?
Ustawowe minimum to 5,6 tygodnia płatnego urlopu w roku. Dotyczy to większości osób mających status worker, w tym wielu pracowników agencyjnych, osób pracujących na zero-hours contracts oraz osób z nieregularnym czasem pracy.
Jeżeli pracujesz przez cały rok według stałego grafiku, najprostszy sposób obliczenia wygląda tak:
- 5 dni pracy tygodniowo – 28 dni urlopu,
- 4 dni pracy tygodniowo – 22,4 dnia,
- 3 dni pracy tygodniowo – 16,8 dnia,
- 2 dni pracy tygodniowo – 11,2 dnia.
Ustawowy limit wynosi 28 dni. Oznacza to, że osoba pracująca 6 dni w tygodniu nie otrzymuje ustawowo 33,6 dnia urlopu – minimum nadal jest ograniczone do 28 dni.
Czy bank holidays są dodatkowo?
Nie ma ogólnego prawa do dodatkowego płatnego dnia wolnego tylko dlatego, że wypada bank holiday. Pracodawca może wliczyć bank holidays do ustawowego minimum 5,6 tygodnia.
Przykładowo umowa może przewidywać 20 dni urlopu do wykorzystania według własnego wyboru oraz bank holidays. Łącznie może to spełniać ustawowe minimum dla osoby pracującej 5 dni w tygodniu. Inny pracodawca może oferować 28 dni plus bank holidays – wtedy jest to warunek korzystniejszy niż ustawowe minimum.
Najważniejsze jest więc sprawdzenie umowy o pracę lub firmowej polityki urlopowej.
Urlop przy pracy part-time
Pracownik part-time ma prawo do takiego samego ustawowego wymiaru 5,6 tygodnia, ale liczba dni zależy od tego, ile dni w tygodniu zwykle pracuje.
Jeżeli pracujesz 3 dni w tygodniu, ustawowe minimum wynosi 16,8 dnia. Pracodawca może prowadzić rozliczenie w dniach albo godzinach, szczególnie gdy długość zmian jest różna.
Pracownik part-time nie powinien być traktowany gorzej tylko z powodu pracy w niepełnym wymiarze. Jeżeli firma daje pełnoetatowym pracownikom dodatkowy urlop ponad ustawowe minimum, zasady dla part-time powinny być stosowane proporcjonalnie tam, gdzie wymagają tego przepisy.
Zero-hours contract i nieregularne godziny
Osoby pracujące na zero-hours contract nie tracą automatycznie prawa do płatnego urlopu. Jeżeli masz status worker, co do zasady nadal przysługuje Ci ustawowy urlop.
Dla irregular-hours workers i part-year workers, których rok urlopowy rozpoczął się 1 kwietnia 2024 r. lub później, urlop nalicza się na podstawie rzeczywiście przepracowanych godzin. Standardowa stawka naliczania to 12,07% liczby przepracowanych godzin w danym okresie rozliczeniowym, z zachowaniem ustawowego maksimum 5,6 tygodnia.
W tej grupie pracowników pracodawca może również stosować tzw. rolled-up holiday pay, czyli wypłacać dodatek urlopowy wraz z bieżącym wynagrodzeniem zamiast wypłaty w momencie korzystania z urlopu. Musi to jednak być rozliczane zgodnie z obowiązującymi zasadami.
Czy urlop zaczyna naliczać się od pierwszego dnia pracy?
Tak. Prawo do urlopu zaczyna się naliczać od początku zatrudnienia.
W pierwszym roku pracy pracodawca może stosować system naliczania, w którym co miesiąc uzyskujesz jedną dwunastą rocznego wymiaru. Jeżeli roczny wymiar wynosi 28 dni, po 3 miesiącach daje to 7 dni nabytego urlopu.
Firma może też pozwolić na wykorzystanie części urlopu wcześniej, zanim zostanie on w pełni naliczony – zależy to od zasad obowiązujących u pracodawcy.
Co to jest leave year?
Leave year to okres, w którym wykorzystujesz swój roczny urlop. Nie musi pokrywać się z rokiem kalendarzowym. W jednej firmie może trwać od 1 stycznia do 31 grudnia, a w innej od 1 kwietnia do 31 marca.
Pracodawca powinien poinformować Cię, kiedy zaczyna się i kończy Twój rok urlopowy. Jeżeli zaczynasz lub kończysz pracę w trakcie roku urlopowego, przysługuje Ci odpowiednia część rocznego wymiaru.
Czy pracodawca może odmówić urlopu?
Pracodawca może odmówić urlopu w konkretnym terminie albo ograniczyć możliwość brania urlopu w szczególnie pracowitym okresie. Może również wskazać dni, w których pracownicy mają wykorzystać urlop, na przykład podczas zamknięcia firmy w okresie świątecznym.
Nie może jednak po prostu pozbawić pracownika prawa do ustawowego urlopu. Powinien umożliwić wykorzystanie należnej liczby dni w roku urlopowym.
Jeżeli umowa nie przewiduje innych zasad, przy składaniu wniosku o urlop obowiązuje ustawowy okres wyprzedzenia. W praktyce najlepiej składać wniosek możliwie wcześnie i nie rezerwować kosztownego wyjazdu przed zatwierdzeniem urlopu przez pracodawcę.
Czy urlop nalicza się podczas choroby lub maternity leave?
Tak. Ustawowy urlop nadal nalicza się podczas nieobecności z powodu choroby oraz podczas określonych rodzajów ustawowego urlopu rodzinnego, między innymi maternity leave, paternity leave i adoption leave.
Jeżeli z powodu długotrwałej choroby pracownik nie może wykorzystać urlopu, część niewykorzystanego urlopu może zostać przeniesiona na kolejny rok. Przy długotrwałej chorobie można co do zasady przenieść do 4 tygodni ustawowego urlopu i wykorzystać je w ciągu 18 miesięcy od końca roku urlopowego, w którym urlop został naliczony.
Jeżeli urlopu nie można było wykorzystać z powodu ustawowego urlopu, na przykład maternity leave, pracodawca musi umożliwić jego przeniesienie.
Czy niewykorzystany urlop przepada?
Zasadniczo ustawowy urlop powinien zostać wykorzystany w danym leave year. Umowa lub inne wiążące ustalenia mogą jednak pozwalać na przeniesienie części dni na kolejny rok.
Są również sytuacje, w których przeniesienie urlopu jest wymagane prawem – na przykład przy długotrwałej chorobie, niektórych rodzajach statutory leave albo gdy pracodawca nie umożliwił pracownikowi skorzystania z należnego urlopu.
Co z urlopem przy odejściu z pracy?
Jeżeli kończysz pracę i masz naliczony, niewykorzystany ustawowy urlop, pracodawca musi wypłacić Ci za niego pieniądze w końcowym wynagrodzeniu.
Jeżeli wykorzystałeś więcej urlopu, niż zdążyłeś nabyć do dnia odejścia, pracodawca może potrącić odpowiednią kwotę z final pay tylko wtedy, gdy takie potrącenie zostało wcześniej uzgodnione na piśmie.
Ile powinien wynosić holiday pay?
Ustawowy urlop jest płatny. Przy stałych godzinach i stałym wynagrodzeniu pracownik powinien zasadniczo otrzymać za tydzień urlopu tyle, ile normalnie dostałby za tydzień pracy.
Przy pracy zmianowej, prowizjach, regularnych nadgodzinach albo nieregularnych godzinach sposób obliczenia może być bardziej złożony i często opiera się na średnim wynagrodzeniu z odpowiedniego okresu referencyjnego. Jeżeli na payslipie holiday pay wygląda podejrzanie nisko, warto sprawdzić zasady na GOV.UK lub skontaktować się z Acas.
A co z Northern Ireland?
Podstawowe minimum 5,6 tygodnia płatnego urlopu obowiązuje również w Northern Ireland. Tam jednak informacje o prawach pracowniczych publikuje m.in. nidirect, a bezpłatną pomoc w sporach pracowniczych zapewnia Labour Relations Agency, a nie Acas.
Najważniejsze do zapamiętania
- większość workers ma prawo do 5,6 tygodnia płatnego urlopu rocznie,
- przy pracy 5 dni w tygodniu oznacza to minimum 28 dni,
- bank holidays mogą być częścią tych 28 dni,
- part-time ma ten sam wymiar 5,6 tygodnia proporcjonalnie do grafiku,
- zero-hours i irregular-hours workers również mogą mieć prawo do płatnego urlopu,
- urlop nalicza się od początku pracy oraz podczas choroby i określonych statutory leave,
- niewykorzystany urlop przy odejściu z pracy musi zostać rozliczony.